|
パワーハラスメント（）とは、「職場の権力（パワー）を利用した嫌がらせ」のことである〔パワーハラスメント とは - コトバンク 〕。略称は「パワハラ」。 == 概要 == パワーハラスメントとは、2001年に東京のコンサルティング会社クオレ・シー・キューブの代表取締役岡田康子とそのスタッフが創った和製英語である。セクハラ以外にも職場にはさまざまなハラスメントがあると考えた岡田らは、2001年12月から定期的に一般の労働者から相談を受け付け、その結果を調査・研究し、2003年に「パワーハラスメントとは、職権などのパワーを背景にして、本来業務の適正な範囲を超えて、継続的に人格や尊厳を侵害する言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与える」と初めて定義づけた。〔〕その後、マスコミなどで多く取り上げられたこともあり、パワーハラスメントの概念は広く一般に浸透することとなった。 東京都は、1995年から「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」という定義のもとで労働相談〔東京都労働相談情報センター 〕を受け付けている〔 『パワーハラスメント なぜ起こる？ どう防ぐ？』 pp.9-14. 取引先や顧客の自宅なども含む「仕事をする場所」における、実質的な力関係（職責、肩書き、人間関係）を背景にした、業務上の合理性や必要性がない言動によって、相手の人格や名誉を傷つける行為、仕事を続けるうえでの支障を生じさせる行為のことで、制度上の地位だけではなく、同僚であっても、力関係が存在する場合はパワーハラスメントに該当する。〕。 2009年の金子雅臣の『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 による定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」ハラスメントとみなされる〔〔夕刊フジ2012年2月24日の記事「パワハラか否かの線引きはドコ？」によれば、パワハラか否かの線引きはその行為の「目的」にあり、職務上必要な教育や指導を目的とした言動ではなく、人格を傷つけること、嫌がらせを目的とした言動が「ハラスメント」にあたる。その行為は人格権の侵害である。〕。 厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」（2012年）は、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」という定義を提案した〔職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ審議会資料 厚生労働省 2012年1月31日閲覧。〕。 厚生労働省は、これ以外のパワハラにも十分注意すべきであるとし、2012年1月にパワーハラスメントの典型例を示した。 # 暴行・傷害（身体的な攻撃） # 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃） # 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し） # 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求） # 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求） # 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害） パワーハラスメントの定義・指針を策定した9県は、岩手（2005年）、大分（2006年）、佐賀（2007年）、熊本（2007年）、富山（2008年）、兵庫（2009年）、和歌山（2009年）、静岡（人権啓発センター：2009年、人権問題に関する調査・職場における人権問題）、沖縄県教育委員会（ホームページでもパワハラ定義を公開2010年）。岩手、大分、佐賀、熊本の4県は、「コンプライアンス基本方針」や、セクハラも含む「ハラスメント要綱」などの一部に盛り込んだ。 厚生労働省指定法人21世紀職業財団が #「公開叱責（多数の面前での叱責）、人格否定」 #「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」 #「退職勧奨や脅し」 #「無視の命令」 #「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」 #「パワハラの訴えを聞き流す」 などパワハラの類型を提示し、啓発ポスターなどに取り入れ、厚生労働省の定義をより具体化している〔STOP!パワーハラスメント 思わずやっているこんなこと 〕。 パワハラを受けたことが原因で、さらに無視や仲間はずれなどの職場いじめに発展する場合もある。叱責、教育や研修という名目で行われる場合ならば、いかなる方法をとっても許されるのではなく、物理的もしくは精神的な暴力手段や非合理的手段は許されない。例えば、正当な叱責の場合でも、大声で怒鳴りつける、多数の面前での見せしめ・懲罰的な「公開叱責」や人格否定など方法を間違えば違法性が生ずる。 抄文引用元・出典: フリー百科事典『 ウィキペディア（Wikipedia）』 ■ウィキペディアで「パワーハラスメント」の詳細全文を読む スポンサード リンク
|