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整理解雇[せいりかいこ]
整理解雇（せいりかいこ）とは、解雇の種類の中の「普通解雇」に属するもので、法律上の用語ではなく、裁判での判例により浮上してきた労働慣例での用語である。事業を継続することが困難な場合に行う人員整理としての使用者からの労働契約（雇用契約）の解除のことを指す。
==整理解雇の意義==
労働慣習で狭義の意味での「整理解雇」の目的は、事業の継続が思わしくないことを理由に再建策（リストラ）を行なわれなければならないのであるが、その中の人員整理について行うことで、事業の維持継続を図ることである。普通解雇や懲戒解雇は、従業員側にその理由があるが、整理解雇は会社側の事情にもとづくものである。
この用語や定義ができたのは、過去の判例の積み重ねによる「整理解雇の四要件」によるものである。法律や規則の正式な用語ではないが、その後の実務に大きな影響を及ぼしており、使用者が単に事業が思わしくないだけの理由で解雇をすると不当解雇となる可能性がある。終身雇用制や年功序列型賃金を前提としてきた日本型雇用慣行において、落ち度のない従業員を経営上の理由で辞めさせる整理解雇は、雇用に関する労働者の期待を裏切るものであり、その生活や将来設計に大きな影響を及ぼす。そのため、使用者側には厳格な法的制約が課せられる。
判例等の影響により、平成15年、労働基準法に第18条の2が追加されて「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記され、解雇の無効について定義された。なお当該条文は、平成20年3月1日に施行された労働契約法の第16条に移動し、労働基準法から削除されている。
整理解雇を行うに当たっては、まず一般的な解雇の手続きとして、常時10人以上の労働者を使用する事業場については就業規則に「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」について作成しなければならない（労働基準法第89条）ため、整理解雇に関する事項を就業規則に明記しなければならない。そのうえで、下記の「整理解雇の四要件」を満たす必要がある。
抄文引用元・出典: フリー百科事典『 ウィキペディア（Wikipedia）』
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