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フレックスタイム制（フレックスタイムせい、）とは、労働者自身が一定の定められた時間帯の中で、始業及び終業の時刻を決定することができる変形労働時間制の一つである。 ==日本== 日本においては、1987年の労働基準法の改正により、1988年4月から正式に導入された。使用者は始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることを就業規則等で定め、かつ一定事項を労使協定で定めれば、使用者はフレックスタイム制をとる労働者について、清算期間（1ヶ月以内の期間で、労使協定で定めた期間）を平均し、1週間あたりの法定労働時間(1日につき8時間、1週間につき40時間)を超えない範囲内において、1週又は1日の法定時間を超えて労働させることができる（労働基準法第32条の3）。なお、当該労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届出る必要はない。 満18歳未満の者をフレックスタイム制により労働させることは、就業規則等の定めのいかんにかかわらず、できない（労働基準法第60条）。なお、妊産婦については、当該妊産婦からの請求があったとしても、フレックスタイム制により1日または1週の法定労働時間を超えて労働させることができる（労働基準法第66条による妊産婦の保護規定は、第32条の3の適用を除外している）。一般に変形労働時間制により労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならないとされている（労働基準法施行規則第12条の6）が、フレックスタイム制についてはこの規定が適用されないことになっている。 労使協定には、以下の事項を定めなければならない。 #フレックスタイム制により労働させることができることとされる労働者の範囲 #清算期間（1ヵ月以内）及びその起算日 #清算期間における総労働時間 #標準となる1日の労働時間 #コアタイムを定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻 #フレキシブルタイムに制限を設ける場合には、その時間帯の開始および終了の時刻 実施には労使協定を締結し、就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨を記載しなければならない。始業時刻または終了時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるのでは足りない。なお、フレックスタイム制を採用する場合であっても、使用者は、各労働者の各日の労働時間を把握しておく必要がある。 清算期間における実際の労働時間が総労働時間として定められた時間より多かった場合、総労働時間として定められた時間分のみ賃金を支払い、超過時間分を次の清算期間に繰越することは、賃金の全額払いの原則（労働基準法第24条）に違反するので認められない。一方、清算期間における実際の労働時間に不足があった場合、総労働時間として定められた時間分の賃金を支払って不足時間分を次の清算期間に繰越することは、法定労働時間の総枠の範囲内であれば差し支えない。 抄文引用元・出典: フリー百科事典『 ウィキペディア（Wikipedia）』 ■ウィキペディアで「フレックスタイム制」の詳細全文を読む スポンサード リンク
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