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中国における労働争議（ちゅうごくにおけるろうどうそうぎ）においては、中国における労働争議の沿革と現状について説明する。 == 背景と沿革 == 国有企業が計画経済体制のもとで活動していた1970年代まで、労働者の就業は基本的に国によって保障され、失業者は存在しないものとされており、実際には失業状態にある者も存在したが、そうした状況は一時的なものとみなされ、彼らは「失業者」ではなく、「待業者」と呼ばれた〔田中（2012年）417ページ〕。国は労働者に職場を保障しなければならなかったが、労働者にとっては、職場は国によって与えられるものであり、職業を選択する自由は与えられていなかった〔。1978年の中共11期三中全会で「改革開放」路線が打ち出され、市場経済への移行が進むにともない、このような関係は急速に解消され、国有企業に解雇権が与えられる一方、労働者にも職業選択の自由が与えられ、労働力市場が形成されることになった。これにより国有企業は終身雇用制から転換して、労働契約制に移行することになった〔。国有企業に労働契約が初めて導入されたのは、1986年の国営企業労働契約制実施暫定規則によってである〔。しかしこの段階では、まだ多くの企業は終身雇用制を基本としており、労働契約は部分的にしか導入されなかった。しかし1993年の中華人民共和国公司法の制定により国有企業が株式会社に移行し始めたこと、1994年の中華人民共和国労働法の制定により労働契約制への全面的な移行を促したことにより、労働契約は急速に普及した〔。労働契約の普及は、多様な雇用形態を生み出し、安価な賃金を前提とする労働力市場の拡大が中国経済の拡大を支えるという構図を確立する一方、安価な労働力を確保する必要性が、労働者の権利をなおざりにする傾向を助長した〔。貧しい農村地域から、賃金収入を求めて大量の労働者が都市へ流入したが、都市戸籍を得られない「農民工」の多くは、二級市民として差別され、貧困から抜け出せない生活を余儀なくされた〔。労働契約制度に伴う雇用形態の多様化が、かえって労働者の権利を弱める効果をもたらした問題に対応するため、ようやく2007年になって中華人民共和国労働契約法が制定された〔田中（2012年）418ページ〕。同法の起草にあっては、労働者の権利を強化することは、企業経営を圧迫する要因となりかねず、経済の発展にとって好ましくないとする意見も少なからずあったが、上述の経緯を踏まえて、労働契約法は労働者の権利保護に重点を置き、労働力の使い捨てを厳しく制限した〔。 抄文引用元・出典: フリー百科事典『 ウィキペディア（Wikipedia）』 ■ウィキペディアで「中国における労働争議」の詳細全文を読む スポンサード リンク
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