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就職難（しゅうしょくなん、）は、就業希望者が正社員に就職することが難しい状況を言う。 == 日本 == === 要因 === 就職が困難となる状況は、景気などのマクロ経済的要因と、おおむね求職者と採用企業とのニーズのずれによって発生する要因に分かれている。採用企業のニーズには、年齢、地域、専門的技能（スキル）、ソーシャルスキル、ヒューマンスキル、給与、学歴などさまざまな視点があり、これらが複合的に関連している。 企業は「年齢に相応する知識や経験」を重視することが高年齢者の就職を困難にする原因になる。例えば知識や経験に劣る30歳の者が、給与などの待遇が22歳（4年制大学の新卒年齢）並みかそれ以下でもよいから企業に就職したいと考えても、企業は「30歳の社会人としての知識や経験」を求める傾向にあるため、採用に至らないことが非常に多い。これは平成18年版国民生活白書「多様な可能性に挑める社会に向けて」でも指摘されている。企業側も、30歳で採用した者には30歳並みの給与を与えるのが当然であると考えており、知識や経験が浅いからといって給与を極端に減額してまで採用するという習慣はないため、結果としてそのような人物は最初から採用しないということになる。 前述のような意識の現れの最たるものが、求人で当たり前のように見られる新卒採用と中途採用の区別という慣例である。年齢または学歴によって募集対象を限定することで、初めから22歳の者と30歳の者を同じ舞台に並ばせないようにしているのである。 また、社員の採用に関しては障害者の雇用以外では採用を強制する法制度も無く、完全に企業側の自由な裁量が認められており、採用に至る過程もすべて秘匿されており全く不透明である。（ただし、ハローワークからの紹介で面接、採用試験を受けた場合はハローワークに採否結果と不採用の理由を知識経験が不足している、業務内容に合わない、賃金が折り合わないなどの選択肢から選んで紹介状に付随している報告書に記入し報告することになっている。）就職に関する差別を禁止する法整備に関しても、性差別については男女雇用機会均等法があるものの有効に機能しなかったために複数回の法改正を強いられており、年齢差別、学歴差別などについては全く企業の野放し（募集要項に『大学名や学歴、学部にこだわる事なく、人物本位での選考』等と謳っていても、実際は偏差値下位の大学や専門学校からの応募は一切選考の対象にならない等）状態になっているのが現状である。 抄文引用元・出典: フリー百科事典『 ウィキペディア（Wikipedia）』 ■ウィキペディアで「就職難」の詳細全文を読む 英語版ウィキペディアに対照対訳語「 Underemployment 」があります。 スポンサード リンク
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